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En el vertiginoso mundo laboral actual, la procrastinación se ha convertido en un enemigo silencioso de la productividad. Definida como la acción de posponer tareas o decisiones importantes, la procrastinación afecta no solo la eficiencia individual, sino que también puede tener consecuencias significativas para la productividad y el éxito organizacional. La presión constante para cumplir con múltiples responsabilidades y las innumerables distracciones tecnológicas facilitan la postergación de tareas importantes en favor de actividades más placenteras o menos demandantes​​.

En esta historia exploraremos cómo una organización, enfrentada a serios problemas de procrastinación entre sus colaboradores, decidió buscar el apoyo de Gestión Global Capacita para diseñar e implementar un programa de formación. Este programa no solo logró erradicar la procrastinación, sino que también transformó radicalmente la cultura de trabajo, mejorando la productividad y el bienestar de las personas.

Antes de la intervención de Gestión Global Capacita, la organización mencionada enfrentaba una crisis de productividad que amenazaba con afectar seriamente su desempeño y competitividad en el mercado. “Varios de nuestros colaboradores estaban constantemente postergando tareas cruciales. La acumulación de trabajo pendiente generaba estrés y ansiedad, junto con afectar la calidad de los resultados. Era un ciclo vicioso del que parecía imposible salir”, señalaba en ese entonces uno de los gerentes de la empresa.

Los síntomas de la problemática eran evidentes en diversos aspectos:

• Acumulación de tareas pendientes: los trabajadores dejaban tareas importantes para el último minuto, lo que resultaba en una carga abrumadora que generaba altos niveles de estrés y ansiedad. Esta acumulación impedía que se realizaran revisiones y mejoras adecuadas, comprometiendo la calidad del trabajo final.
• Disminución de la productividad: la procrastinación llevó a una notable disminución en la productividad general. Los colaboradores, al gastar tiempo en actividades no productivas o de menor prioridad, no cumplían con sus responsabilidades laborales de manera eficiente. Este comportamiento afectaba el cumplimiento de los plazos y la entrega de proyectos cruciales.
• Ambiente laboral tenso: la constante presión por completar tareas a última hora creó un ambiente cargado de tensión y nerviosismo. Muchos de los colaboradores se encontraban en un estado de estrés constante, lo que impactaba negativamente su salud mental y bienestar general. Además, la falta de tiempo para interactuar y colaborar de manera efectiva deterioró las relaciones laborales.
• Calidad inferior del trabajo: la prisa por cumplir con los plazos resultaba en errores y una calidad de trabajo inferior. Las personas no disponían del tiempo necesario para revisar y mejorar sus entregas, lo que afectaba la percepción de la calidad del trabajo tanto internamente como entre los clientes y socios.

Consciente de este problema cada vez más recurrente, los principales líderes y gerentes decidieron buscar una solución externa. Así, en primer lugar, definieron claramente sus necesidades y los criterios de selección: querían asesoría de parte de una consultora con experiencia demostrable en la gestión de la procrastinación y la mejora de la productividad, además de una sólida reputación en el desarrollo de programas de formación efectivos.

A continuación, se llevó a cabo una investigación exhaustiva para identificar a las posibles consultoras, entre las cuales destacó Gestión Global Capacita por su historial de resultados positivos y su enfoque integral. También su propuesta de un plan personalizado y bien estructurado demostró que había una comprensión profunda de esta problemática, pues incorporaba soluciones prácticas y específicas para abordarla.

Los resultados fueron impresionantes. En palabras de uno de los líderes de la compañía, “el cambio en la organización ha sido notable. He podido ver que la productividad ha mejorado y que el ambiente de trabajo también ha cambiado paulatinamente. Veo más personas con compromiso y motivación, y menos niveles de estrés y ansiedad”.

El testimonio de uno de los trabajadores también refleja esta transformación. “El programa de la consultora no solo me ayudó a manejar mejor mi tiempo, sino que también me enseñó a enfrentar las tareas difíciles con otra mentalidad”, señaló.

La experiencia de esta organización es una muestra de que, con la intervención adecuada, es posible erradicar la procrastinación y transformar una cultura organizacional. Gestión Global Capacita logró no solo mejorar la productividad, sino también el bienestar general de los colaboradores.

Esperamos que esta historia sirva de inspiración para otras organizaciones que enfrentan problemas similares. Con el apoyo adecuado y un compromiso genuino, superar la procrastinación es posible, abriendo el camino hacia una mayor productividad y éxito organizacional.

La diversidad sexual y de género en el lugar de trabajo no es solo una cuestión de justicia social, sino también un imperativo estratégico para las organizaciones modernas. En un entorno competitivo donde la innovación y la creatividad son esenciales, fomentar un ambiente inclusivo es fundamental. En esta línea, la siguiente historia explora la implementación de políticas inclusivas en una empresa que, con el apoyo de Gestión Global Capacita, transformó su cultura organizacional para gestionar efectivamente la diversidad sexual y de género.

El desafío inicial

La empresa a la que hacemos mención se encontraba en una encrucijada. Su éxito en el mercado estaba consolidado, pero enfrentaba un problema interno significativo: la falta de inclusión y comprensión hacia la diversidad sexual y de género. Por cierto, esta situación no solo afectaba la moral de las personas que ahí trabajaban, sino que también tenía un impacto negativo en la retención de talento y en la capacidad de innovación de la empresa.

Su gerente general describía el problema de forma categórica: “A partir de una serie de quejas y de las bajas tasas de retención, nos dimos cuenta de que teníamos una cultura laboral que no apoyaba plenamente a todos nuestros colaboradores. Además, distintas entrevistas con Recursos Humanos daban cuenta de que muchos y muchas no se sentían seguros para expresar su verdadera identidad, lo que afectaba su rendimiento y compromiso con la empresa”.

Así, las consecuencias de no abordar esta problemática eran evidentes. Por un lado, la empresa enfrentaba un aumento en la rotación de personal, lo que implicaba costos adicionales en procesos de selección y formación. Además, la falta de diversidad y un ambiente poco inclusivo limitaban la capacidad de los equipos para generar ideas innovadoras, cruciales en un mercado tan competitivo y globalizado.

Reconociendo la gravedad de la situación y la necesidad de un cambio profundo, la plana mayor de la organización decidió buscar ayuda externa, escogiendo la colaboración y asesoría de Gestión Global Capacita, consultora con gran experiencia en el diseño e implementación de protocolos de diversidad e inclusión.

Diseño e implementación

La implementación de un protocolo de diversidad e inclusión requería un enfoque estructurado y sistemático, por lo que se decidió dividir por etapas lo que sería la transformación de la cultura organizacional de la empresa.

El primer paso consistió en realizar un diagnóstico exhaustivo para entender a fondo la situación actual de la organización en términos de diversidad e inclusión. Esto incluyó:

• Auditorías y encuestas, además de entrevistas en profundidad con colaboradores de diferentes niveles y departamentos para recopilar datos sobre sus experiencias y percepciones, con el fin de identificar áreas problemáticas específicas y comprender las necesidades y preocupaciones de las personas LGBTQ+.
• Análisis de políticas existentes, para reconocer las áreas que requerían mejoras. Esto incluyó examinar los procesos de contratación, promoción, y manejo de quejas relacionadas con discriminación y acoso.

Sobre la base de los resultados este diagnóstico, Gestión Global Capacita diseñó un protocolo personalizado que abarcaba distintas áreas clave, tales como:

• Políticas antidiscriminación claras y estrictas, que incluyeran procedimientos detallados para reportar y manejar incidentes.
• Comité de diversidad, encargado de supervisar la implementación de las políticas de inclusión y organizar actividades de sensibilización.

Este protocolo también incluyó diferentes fases a lo largo de su implementación, como la revisión de los procesos de selección y promoción, para eliminar sesgos y garantizar la igualdad de oportunidades para todos y todas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género; además de la instauración de un programa de capacitación continua para todos los colaboradores, con módulos sobre diversidad e inclusión, manejo de conflictos y liderazgo inclusivo.

Finalmente, se determinaron los mecanismos para el monitoreo y evaluación continua de las políticas implementadas, entre ellos:

• Auditorías periódicas, para evaluar la efectividad de las políticas y prácticas de inclusión, a través de la recopilación de datos sobre la satisfacción de los colaboradores, la retención de personal y el clima laboral.
• Feedback de colaboradores respecto a las iniciativas de inclusión, con el objetivo de realizar ajustes y mejoras continuas en el protocolo.
• Informes de progreso regulares para mantener informada a la alta dirección sobre el estado y el impacto de las políticas de inclusión.

Resultados

Tras un año de la implementación del protocolo, el gerente general de la empresa señala que los resultados fueron notables: “Vimos una mejora significativa en la satisfacción de las personas, y las tasas de retención también van en aumento”.

Como parte de los testimonios de esta transformación, Mariana, una trabajadora transgénero, compartió su experiencia: “Antes tenía miedo de ser yo misma en el trabajo, pero paulatinamente me he ido sintiendo respetada y valorada por quien soy”.

En suma, esta historia nos revela que la gestión de la diversidad sexual y de género en las organizaciones es una estrategia de negocio inteligente y una necesidad ética. Adoptar un enfoque verdaderamente inclusivo equivale a mejorar el bienestar de las personas y potenciar su capacidad para innovar. La experiencia de este cliente y el apoyo de Gestión Global Capacita demuestran que, con un compromiso genuino y una implementación bien diseñada, es posible transformar la cultura organizacional y lograr un éxito sostenible.

Alentamos a todas las organizaciones a emprender el camino de la gestión de la diversidad sexual y de género con valentía y determinación. Las empresas que lideren este cambio no solo prosperarán en el mercado, sino que también contribuirán a construir una sociedad más justa y equitativa.

Uno de nuestros actuales clientes, dedicado al rubro manufacturero, se encontraba en una encrucijada. Fundada en la década de los 70, durante años había sido un pilar de la economía local, elaborando productos textiles con una reputación de eficiencia y calidad. Sus fundadores habían construido la empresa desde cero, consolidando una cultura de trabajo duro y compromiso con la excelencia. Sin embargo, el mundo había cambiado drásticamente desde aquellos años.

La globalización, la rápida evolución tecnológica y una interconexión sin precedentes habían transformado el entorno empresarial en un paisaje volátil e incierto. Tecnologías como la inteligencia artificial, la robótica avanzada y el Internet de las Cosas, habían redefinido las reglas del juego en el sector, mientras que nuevos competidores surgían cada día, erosionando las cuotas de mercado de la organización.

Además, la cultura organizacional estaba en un punto de inflexión. Los colaboradores más jóvenes exigían un ambiente de trabajo flexible e inclusivo, buscando un equilibrio entre la vida laboral y personal que sus predecesores no habían priorizado. Por otro lado, aquellos colaboradores acostumbrados a los métodos tradicionales, luchaban por adaptarse a los nuevos métodos de trabajo, generando resistencia al cambio.

Carlos Ruiz, el director general, sentía una fuerte presión, pues habiendo asumido el liderazgo de la empresa tras el retiro de su padre, tenía la responsabilidad de guiar a la organización en tiempos turbulentos. Con ventas que habían disminuido en los últimos años y, por consiguiente, con la moral de los colaboradores en un punto muy bajo, el futuro de la empresa era incierto.

Frente a este escenario, Carlos entendió que la supervivencia de la organización dependía de su capacidad para adaptarse a estos cambios, por lo que la empresa necesitaba una transformación completa, no solo en términos tecnológicos, sino también en su cultura organizacional, para lo cual requerían ayuda externa.

El encuentro con un aliado estratégico

El sondeo de diferentes opciones culminó en la selección de Gestión Global Capacita, consultora con reputación de transformar organizaciones a través del desarrollo de liderazgo y estrategias de resiliencia, y conocida por su enfoque personalizado.

Carlos concertó una reunión con una de las consultoras de Gestión Global Capacita, quien tenía una amplia experiencia en la implementación de la resiliencia en culturas organizacionales. Esta primera reunión fue intensa y reveladora, pues incluyó una evaluación exhaustiva de la situación actual de la organización, con el objetivo de comprender a fondo los problemas y desafíos específicos que enfrentaba la empresa.

Así, el diagnóstico reveló varios problemas críticos, entre los cuales destacaban la resistencia al cambio, en especial por parte de los colaboradores más antiguos; la falta de innovación; problemas de comunicación; una baja motivación generalizada, producto de la incertidumbre, y una serie de desafíos tecnológicos.

Diseño del plan de acción

Con estos hallazgos, el equipo diseñó un plan de acción integral, enfocado en tres pilares principales: Desarrollo de Liderazgo, Cultura de Resiliencia y Transformación Tecnológica.

• El Desarrollo de Liderazgo se trabajaría a partir de una serie de capacitaciones y talleres sobre cómo mantener la calma bajo presión, tomar decisiones ágiles y efectivas, y movilizar a los equipos hacia la acción constructiva. Junto con esto, cada líder recibiría coaching individual para trabajar en aquellas habilidades necesarias para dirigir y guiar en tiempos de incertidumbre.
• El segundo pilar, Cultura de Resiliencia, tendría como foco principal fomentar la adaptabilidad y promover la comunicación transparente, con reuniones regulares de actualización y canales de retroalimentación, donde los colaboradores pudieran expresar inquietudes y sugerencias.
• Por su parte, la Transformación Tecnológica incluiría la evaluación de las necesidades tecnológicas de la empresa, así como capacitaciones enfocadas en el uso de nuevas herramientas y en la transición efectiva hacia la digitalización.

Implementación y resultados del plan

Dada la premura y urgencia de la situación, se decidió comenzar la implementación de inmediato. El equipo de Gestión Global Capacita trabajó en estrecha colaboración con Carlos para garantizar que cada etapa del plan se ejecutara de manera efectiva, para lo cual se establecieron indicadores clave de rendimiento (KPI) para monitorear el progreso.

1. Para trabajar el primer pilar sobre Desarrollo de Liderazgo, los talleres de anticipación y adaptabilidad incluyeron simulacros de crisis, para poner a prueba la capacidad de los colaboradores para responder a situaciones inesperadas e identificar puntos débiles en los procesos, y también ejercicios de escenario, donde diferentes equipos debían planificar y reaccionar a eventos hipotéticos.

Para el desarrollo de liderazgo también se hizo énfasis en fomentar el aprendizaje continuo, a través de capacitaciones y sesiones de retroalimentación, para mantener a los colaboradores actualizados sobre tendencias en la industria manufacturera y para que compartieran experiencias, respectivamente.

2. En cuanto al segundo pilar, Cultura de Resiliencia, era esencial comenzar por cambiar la mentalidad de los colaboradores y los líderes. En este sentido, una de las áreas críticas identificadas en el diagnóstico fue la falta de comunicación clara y transparente dentro de la organización.

Por ello, el equipo trabajó para establecer prácticas de comunicación efectiva que ayudaran a construir confianza y colaboración. Entre estas prácticas se incluyeron reuniones de actualización regulares, en forma de Town Halls mensuales, además de un boletín informativo sobre los logros de la empresa, sus desafíos y oportunidades futuras.

La apertura de canales de retroalimentación abiertos también ayudó en esta materia, con la implementación de encuestas de satisfacción que recogieran las opiniones y sugerencias de los colaboradores.

De forma complementaria, la organización impulsó programas de bienestar, difundiendo actividades de salud y fitness, y proporcionando servicios de apoyo psicológico y talleres sobre manejo del estrés. Estas iniciativas, junto con políticas de trabajo flexible, mejoraron la satisfacción laboral y permitieron equilibrar mejor las responsabilidades laborales y personales.

3. Finalmente, la Transformación Tecnológica fue dirigida por un equipo especializado de Gestión Global Capacita, junto con los expertos internos de la empresa. Esto llevó a la ejecución de auditorías de infraestructura, inventariando la tecnología existente y evaluando qué sistemas o equipos debían ser actualizados o reemplazados para mejorar la eficiencia.

Esto también implicó recibir feedback de los colaboradores, insumo que proporcionó una visión mucho más clara sobre las áreas donde la tecnología no cumplía con las expectativas.

La digitalización de procesos y la adopción de algunas tecnologías emergentes contribuyeron a fortalecer este pilar, con el apoyo de programas de capacitación técnica que aseguraran una transición suave hacia el uso de las nuevas herramientas y sistemas.

Los primeros resultados fueron prometedores. La capacitación en liderazgo resiliente comenzó a mostrar efectos positivos, con líderes que expresaban una mayor capacidad para manejar la presión y tomar decisiones informadas. Con ello, la moral de los colaboradores también empezó a mejorar, a medida que se sentían más escuchados y valorados, mediante una comunicación que se volvió más transparente.

El enfoque en el bienestar de los colaboradores también rindió frutos, ya que se promovió un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, derivando en un equipo más comprometido y cohesionado.

En definitiva, el encuentro con Gestión Global Capacita marcó un punto de inflexión para la organización. A través de un diagnóstico minucioso y un plan de acción bien estructurado, Carlos y su equipo comenzaron a sentar las bases para una transformación profunda. La colaboración con la consultora no solo proporcionó las herramientas y estrategias necesarias para enfrentar los desafíos tecnológicos y culturales, sino que también infundió un nuevo sentido de esperanza y propósito en toda la organización.

La historia de esta organización es un testimonio del poder de la resiliencia organizacional y el liderazgo efectivo. En un mundo que no para de cambiar, estas cualidades son verdaderos pilares sobre los que se erigen las organizaciones que desafían los límites, pero reconocer su importancia es solo el primer paso: es mediante la capacitación que estas cualidades se potencian y se convierten en motores de innovación y crecimiento sostenible.

La historia de uno de nuestros clientes, una compañía del sector logístico, comienza con una reflexión personal de su CEO, Alejandro García. Reconocido por ser un líder enfocado en la eficiencia y los resultados, Alejandro vivió una experiencia transformadora que cambiaría el rumbo de su empresa.

Durante un retiro ejecutivo, Alejandro participó en un taller sobre psicología positiva, dirigido por Gestión Global Capacita. El taller, basado en las teorías de Martin Seligman, Mihaly Csikszentmihalyi y Albert Bandura, abrió sus ojos a la importancia del bienestar emocional y mental en el entorno laboral.

Alejandro recordó cómo, en sus inicios, su enfoque rígido en los objetivos y métricas había provocado una atmósfera tensa y agotadora en la organización. Comenzó a aumentar la rotación del personal y a disminuir la moral, lo que, con el paso de los meses, afectó negativamente la productividad. Sin embargo, durante el taller, conoció el potencial del modelo PERMA de Seligman, el concepto de “flujo” de Csikszentmihalyi y la importancia de la autoeficacia. Con todo esto en mente, comprendió que, para lograr un cambio duradero, debía empezar por humanizar el entorno de trabajo.

Decidido a transformar su organización, Alejandro colaboró con Gestión Global Capacita para desarrollar un plan integral que incorporara los principios de la psicología positiva. Este plan se centraba en tres dimensiones clave, con sus respectivas acciones de mejora.

Una primera dimensión correspondió al clima organizacional, para la cual se requería fomentar emociones positivas, establecer relaciones más saludables entre los colaboradores y, en general, generar un mayor sentido de pertenencia.

Para ello, se implementaron programas de reconocimiento y agradecimiento, además de reuniones para compartir historias de éxito. Además, la organización creó más espacios para la interacción social, como almuerzos en equipo y actividades recreativas, para fomentar la empatía y la conexión entre personas. Y para que los colaboradores pudieran expresar sus ideas, la empresa decidió aplicar regularmente encuestas y foros de discusión.

El compromiso y la productividad fue otra área que necesitaba una intervención apremiante, a través del desarrollo de fortalezas individuales, el aumento de la motivación y el impulso de la creatividad.

¿Y qué se implementó para mejorar esta área? En primer lugar, la organización ofreció talleres y cursos para que los colaboradores pudieran identificar sus habilidades y así promover su crecimiento personal. Como complemento a esto, también hubo espacio para sesiones de coaching que ayudaran a las personas a establecer metas significativas, fomentando siempre un entorno de apoyo y seguridad psicológica para el libre flujo de opiniones e ideas creativas.

Finalmente, reducir el ausentismo y la rotación se transformó en otra dimensión prioritaria para la empresa, mediante la implementación de distintas acciones para, por ejemplo, gestionar el estrés y el agotamiento, tales como programas de bienestar, clases de meditación y servicios de asesoramiento psicológico, lo que fue construyendo un entorno positivo y gratificante. Estas acciones, según opinaban algunos colaboradores, ayudaban a mantener, o incluso aumentar, la motivación y el compromiso a largo plazo.

Pese a los resultados positivos, la implementación de la psicología positiva no estuvo exenta de desafíos, pues hubo resistencia inicial por parte de algunas personas acostumbradas a enfoques tradicionales, lo cual se pudo superar paulatinamente, a través de talleres y sesiones de sensibilización, destacando los beneficios a largo plazo de un enfoque más humano.

Asimismo, se desarrollaron métricas cualitativas para medir el impacto de estas iniciativas, como encuestas de satisfacción y entrevistas de salida, complementando las métricas tradicionales de rendimiento.

De esta forma, la organización experimentó en pocos meses un cambio notable: los colaboradores mostraban mayor compromiso y satisfacción laboral.

Alejandro, al reflexionar sobre esta implementación, entendió que, al priorizar el bienestar de sus colaboradores, no solo había mejorado la cultura organizacional, sino que también había contribuido al desarrollo de una sociedad más saludable y equilibrada.

Esta historia de uno de nuestros clientes es un testimonio poderoso del impacto transformador de la psicología positiva en el entorno laboral. Si bien el cambio no ocurrió de la noche a la mañana y trajo consigo distintos desafíos, el compromiso de Alejandro y su equipo para priorizar el bienestar humano marcó la diferencia.

El viaje hacia una cultura laboral más positiva y orientada al bienestar demuestra que el éxito empresarial no debe lograrse a expensas del bienestar de los colaboradores. Por el contrario, al cuidar el aspecto humano del trabajo, las organizaciones pueden cosechar beneficios significativos y duraderos. Las personas felices y comprometidas no solo trabajan mejor, sino que también se convierten en embajadores de la organización, contribuyendo a un ambiente de trabajo más cohesionado y motivado.

Para las organizaciones que buscan inspiración, la historia de nuestro cliente ofrece valiosas lecciones y un mensaje claro: invertir en el bienestar de los empleados es una inversión en el futuro de la empresa.

En palabras de Alejandro, “imagina una organización donde cada individuo se siente valorado, motivado y feliz. Un lugar donde la productividad y la innovación surgen de un entorno de apoyo y respeto mutuo. Este no es un sueño inalcanzable; es una realidad posible a través de la psicología positiva. Es claro que el viaje puede ser desafiante, pero los resultados son profundamente gratificantes”.