protocolo caso éxito

Implementación de un protocolo para prevenir la violencia y el acoso: un caso de éxito

Uno de los elementos centrales en nuestra sociedad es la creación de ambientes laborales seguros y respetuosos, que resguarden el bienestar de las personas y cuiden la productividad de las organizaciones. Sin embargo, la realidad nos muestra un panorama donde la violencia y el acoso en el lugar de trabajo se han transformado en problemáticas de gran relevancia, amenazando la seguridad de las personas y la reputación de las empresas.

El siguiente caso ilustra cómo una empresa de la industria manufacturera no estuvo exenta de estos fenómenos, por lo que decidió tomar medidas decisivas para enfrentarlos en colaboración con Gestión Global Capacita. Como señala en retrospectiva su gerente general, “enfrentábamos algunas situaciones de acoso laboral que afectaban principalmente a las víctimas, pero también al equipo de trabajo”. La moral de algunas áreas clave de la empresa se vio afectada, a lo cual se sumaron una rotación de personal que no se había visto y un aumento en quejas sobre comportamientos inadecuados.

La dirección comprendió la urgencia de una solución integral y eficaz, lo que los llevó a buscar el apoyo de expertos en la materia. Así, en conjunto con Gestión Global Capacita, se decidió la implementación de un protocolo para transformar la cultura organizacional y mejorar el clima laboral. Con años de experiencia y gracias a su conocimiento en la gestión del comportamiento organizacional, la consultora se embarcó de inmediato en este importante proyecto.

El primer paso fue realizar un diagnóstico detallado de la situación actual de la organización respecto a la violencia y el acoso, mediante la aplicación de encuestas, entrevistas y la revisión acuciosa de incidentes pasados. “Queríamos entender el alcance del problema y sus raíces”, comenta una de las consultoras involucradas en el proyecto. “El diagnóstico nos permitió identificar patrones y áreas críticas que necesitaban atención urgente.”

Una segunda fase incluyó la conformación de un comité multidisciplinario encargado de desarrollar y supervisar el protocolo. Este comité incluyó representantes de diversos niveles y áreas de la organización, asegurando una perspectiva amplia y un compromiso compartido.

El diagnóstico de la situación organizacional posibilitó la elaboración de políticas claras y procedimientos detallados que abordaran la prevención, detección y respuesta a la violencia y el acoso. Estos procedimientos fueron diseñados para ser comprensibles y accesibles para todos los colaboradores, eliminando cualquier ambigüedad que pudiera existir.

Otros componentes esenciales del protocolo fueron la capacitación y sensibilización. Todos los colaboradores y directivos participaron en programas formativos orientados a reconocer, prevenir y actuar ante situaciones de acoso y violencia. Además, se crearon canales confidenciales y accesibles para que las personas pudieran reportar incidentes de violencia y acoso sin temor a represalias. Esta medida aumentó la confianza y permitió una respuesta rápida y adecuada a los incidentes reportados.

Y con el fin de asegurar la efectividad del protocolo, se establecieron mecanismos de monitoreo y evaluación continua. “La implementación del protocolo no es el objetivo final, sino que el comienzo de un proceso de mejora continua”, destacaba su gerente general.

Finalmente, se consideró la entrega de apoyo psicológico y legal a las víctimas de violencia y acoso, junto con medidas correctivas adecuadas contra los perpetradores, elementos fundamentales para sanar y fortalecer la confianza en la organización.

¿Y cuáles fueron los resultados obtenidos? La implementación del protocolo fue significativa y palpable. “Vimos una reducción del 70% en los incidentes reportados de acoso y violencia laboral”, indicaba, satisfecho, el gerente general. “También mejoró el ambiente, lo cual afectó positivamente la productividad”.

En este sentido, la implementación de un protocolo para prevenir la violencia y el acoso no solo cumplió con un deber ético, sino que también demostró ser una estrategia esencial para garantizar un entorno de trabajo saludable y productivo. La colaboración con Gestión Global Capacita permitió a la organización posicionarse como líder en la creación de espacios laborales seguros y respetuosos, atrayendo y reteniendo a los mejores talentos del sector.

El caso de esta empresa es un ejemplo palpable de cómo una intervención bien planificada y ejecutada puede transformar profundamente la cultura de una organización. Con su experiencia y conocimiento, Gestión Global Capacita se convirtió en un aliado crucial para enfrentar y erradicar la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.

resiliencia organizacional

La resiliencia organizacional: un caso de éxito

Uno de nuestros actuales clientes, dedicado al rubro manufacturero, se encontraba en una encrucijada. Fundada en la década de los 70, durante años había sido un pilar de la economía local, elaborando productos textiles con una reputación de eficiencia y calidad. Sus fundadores habían construido la empresa desde cero, consolidando una cultura de trabajo duro y compromiso con la excelencia. Sin embargo, el mundo había cambiado drásticamente desde aquellos años.

La globalización, la rápida evolución tecnológica y una interconexión sin precedentes habían transformado el entorno empresarial en un paisaje volátil e incierto. Tecnologías como la inteligencia artificial, la robótica avanzada y el Internet de las Cosas, habían redefinido las reglas del juego en el sector, mientras que nuevos competidores surgían cada día, erosionando las cuotas de mercado de la organización.

Además, la cultura organizacional estaba en un punto de inflexión. Los colaboradores más jóvenes exigían un ambiente de trabajo flexible e inclusivo, buscando un equilibrio entre la vida laboral y personal que sus predecesores no habían priorizado. Por otro lado, aquellos colaboradores acostumbrados a los métodos tradicionales, luchaban por adaptarse a los nuevos métodos de trabajo, generando resistencia al cambio.

Carlos Ruiz, el director general, sentía una fuerte presión, pues habiendo asumido el liderazgo de la empresa tras el retiro de su padre, tenía la responsabilidad de guiar a la organización en tiempos turbulentos. Con ventas que habían disminuido en los últimos años y, por consiguiente, con la moral de los colaboradores en un punto muy bajo, el futuro de la empresa era incierto.

Frente a este escenario, Carlos entendió que la supervivencia de la organización dependía de su capacidad para adaptarse a estos cambios, por lo que la empresa necesitaba una transformación completa, no solo en términos tecnológicos, sino también en su cultura organizacional, para lo cual requerían ayuda externa.

El encuentro con un aliado estratégico

El sondeo de diferentes opciones culminó en la selección de Gestión Global Capacita, consultora con reputación de transformar organizaciones a través del desarrollo de liderazgo y estrategias de resiliencia, y conocida por su enfoque personalizado.

Carlos concertó una reunión con una de las consultoras de Gestión Global Capacita, quien tenía una amplia experiencia en la implementación de la resiliencia en culturas organizacionales. Esta primera reunión fue intensa y reveladora, pues incluyó una evaluación exhaustiva de la situación actual de la organización, con el objetivo de comprender a fondo los problemas y desafíos específicos que enfrentaba la empresa.

Así, el diagnóstico reveló varios problemas críticos, entre los cuales destacaban la resistencia al cambio, en especial por parte de los colaboradores más antiguos; la falta de innovación; problemas de comunicación; una baja motivación generalizada, producto de la incertidumbre, y una serie de desafíos tecnológicos.

Diseño del plan de acción

Con estos hallazgos, el equipo diseñó un plan de acción integral, enfocado en tres pilares principales: Desarrollo de Liderazgo, Cultura de Resiliencia y Transformación Tecnológica.

  • El Desarrollo de Liderazgo se trabajaría a partir de una serie de capacitaciones y talleres sobre cómo mantener la calma bajo presión, tomar decisiones ágiles y efectivas, y movilizar a los equipos hacia la acción constructiva. Junto con esto, cada líder recibiría coaching individual para trabajar en aquellas habilidades necesarias para dirigir y guiar en tiempos de incertidumbre.
  • El segundo pilar, Cultura de Resiliencia, tendría como foco principal fomentar la adaptabilidad y promover la comunicación transparente, con reuniones regulares de actualización y canales de retroalimentación, donde los colaboradores pudieran expresar inquietudes y sugerencias.
  • Por su parte, la Transformación Tecnológica incluiría la evaluación de las necesidades tecnológicas de la empresa, así como capacitaciones enfocadas en el uso de nuevas herramientas y en la transición efectiva hacia la digitalización.

Implementación y resultados del plan

Dada la premura y urgencia de la situación, se decidió comenzar la implementación de inmediato. El equipo de Gestión Global Capacita trabajó en estrecha colaboración con Carlos para garantizar que cada etapa del plan se ejecutara de manera efectiva, para lo cual se establecieron indicadores clave de rendimiento (KPI) para monitorear el progreso.

  1. Para trabajar el primer pilar sobre Desarrollo de Liderazgo, los talleres de anticipación y adaptabilidad incluyeron simulacros de crisis, para poner a prueba la capacidad de los colaboradores para responder a situaciones inesperadas e identificar puntos débiles en los procesos, y también ejercicios de escenario, donde diferentes equipos debían planificar y reaccionar a eventos hipotéticos.

Para el desarrollo de liderazgo también se hizo énfasis en fomentar el aprendizaje continuo, a través de capacitaciones y sesiones de retroalimentación, para mantener a los colaboradores actualizados sobre tendencias en la industria manufacturera y para que compartieran experiencias, respectivamente.

  1. En cuanto al segundo pilar, Cultura de Resiliencia, era esencial comenzar por cambiar la mentalidad de los colaboradores y los líderes. En este sentido, una de las áreas críticas identificadas en el diagnóstico fue la falta de comunicación clara y transparente dentro de la organización.

Por ello, el equipo trabajó para establecer prácticas de comunicación efectiva que ayudaran a construir confianza y colaboración. Entre estas prácticas se incluyeron reuniones de actualización regulares, en forma de Town Halls mensuales, además de un boletín informativo sobre los logros de la empresa, sus desafíos y oportunidades futuras.

La apertura de canales de retroalimentación abiertos también ayudó en esta materia, con la implementación de encuestas de satisfacción que recogieran las opiniones y sugerencias de los colaboradores.

De forma complementaria, la organización impulsó programas de bienestar, difundiendo actividades de salud y fitness, y proporcionando servicios de apoyo psicológico y talleres sobre manejo del estrés. Estas iniciativas, junto con políticas de trabajo flexible, mejoraron la satisfacción laboral y permitieron equilibrar mejor las responsabilidades laborales y personales.

  1. Finalmente, la Transformación Tecnológica fue dirigida por un equipo especializado de Gestión Global Capacita, junto con los expertos internos de la empresa. Esto llevó a la ejecución de auditorías de infraestructura, inventariando la tecnología existente y evaluando qué sistemas o equipos debían ser actualizados o reemplazados para mejorar la eficiencia.

Esto también implicó recibir feedback de los colaboradores, insumo que proporcionó una visión mucho más clara sobre las áreas donde la tecnología no cumplía con las expectativas.

La digitalización de procesos y la adopción de algunas tecnologías emergentes contribuyeron a fortalecer este pilar, con el apoyo de programas de capacitación técnica que aseguraran una transición suave hacia el uso de las nuevas herramientas y sistemas.

Los primeros resultados fueron prometedores. La capacitación en liderazgo resiliente comenzó a mostrar efectos positivos, con líderes que expresaban una mayor capacidad para manejar la presión y tomar decisiones informadas. Con ello, la moral de los colaboradores también empezó a mejorar, a medida que se sentían más escuchados y valorados, mediante una comunicación que se volvió más transparente.

El enfoque en el bienestar de los colaboradores también rindió frutos, ya que se promovió un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, derivando en un equipo más comprometido y cohesionado.

En definitiva, el encuentro con Gestión Global Capacita marcó un punto de inflexión para la organización. A través de un diagnóstico minucioso y un plan de acción bien estructurado, Carlos y su equipo comenzaron a sentar las bases para una transformación profunda. La colaboración con la consultora no solo proporcionó las herramientas y estrategias necesarias para enfrentar los desafíos tecnológicos y culturales, sino que también infundió un nuevo sentido de esperanza y propósito en toda la organización.

La historia de esta organización es un testimonio del poder de la resiliencia organizacional y el liderazgo efectivo. En un mundo que no para de cambiar, estas cualidades son verdaderos pilares sobre los que se erigen las organizaciones que desafían los límites, pero reconocer su importancia es solo el primer paso: es mediante la capacitación que estas cualidades se potencian y se convierten en motores de innovación y crecimiento sostenible.

mentoria en venta

La mentoría en venta como revitalizador organizacional

La siguiente situación tuvo lugar en una empresa dedicada a la creación de productos tecnológicos y softwares para el sector minero. En esta organización comenzó a formarse una preocupación cada vez más evidente entre sus ejecutivos: los vendedores senior, con mayor experiencia en su área, alcanzaban sus metas comerciales con relativa facilidad, gracias a su profundo conocimiento de los productos y su habilidad para crear relaciones con los clientes. Esto, sin embargo, no ocurría de igual forma con las nuevas contrataciones, quienes enfrentaban grandes dificultades para llegar a sus objetivos, lo que generaba, en última instancia, una alta rotación de personal.

Esta situación, por cierto, inquietaba al gerente general, quien observaba cómo los nuevos talentos no lograban acoplarse. Además, ya era consciente de que sus vendedores estrella no estarían en la organización para siempre, por lo que se requería asegurar, de una u otra forma, la continuidad de la fuerza de ventas.

Al interior del equipo comercial, Daniel, uno de los vendedores más experimentados, notaba cómo el conocimiento y la experiencia eran cruciales para cerrar tratos importantes, pero la complejidad técnica de los servicios ofrecidos requería una curva de aprendizaje empinada para los recién llegados.

María José, parte del equipo de ventas desde hace 15 años, también coincidía con esta percepción: “La clave de mi éxito ha sido entender a fondo lo que ofrecemos y cómo resolver los problemas de nuestros clientes, pero en el caso de los nuevos vendedores, rápidamente se sentían abrumados y desmotivados, porque no recibían el apoyo adecuado para aprender”.

Frente a este escenario, el gerente general decidió que era el momento de actuar, por lo que, luego de revisar distintas opciones, contrató a Gestión Global Capacita, dado su historial de soluciones efectivas de capacitación y desarrollo. Una vez realizadas las primeras reuniones de contacto y diagnóstico, la consultora propuso un modelo de mentoría, donde los vendedores con más experiencia transmitieran sus conocimientos y habilidades a los recién llegados.

La implementación de este modelo fue un proceso estratégico y detallado, cuyo diseño permitía asegurar la transferencia efectiva de conocimientos desde los vendedores experimentados hacia los nuevos ingresos. Así, se decidió dividir el proceso en las siguientes etapas:

  1. Selección de mentores y mentees

El primer paso consistió en identificar a los vendedores más experimentados y que pudiesen actuar como mentores. Los criterios para ser seleccionados fueron su profundo conocimiento del producto, sus habilidades interpersonales, y un éxito comprobado en ventas. De igual forma, los mentees fueron aquellos nuevos colaboradores que mostraban gran potencial, pero que necesitaban orientación.

  1. Formación inicial de mentores

Tras la selección de mentores, la consultora organizó una serie de talleres para prepararlos, centrándose en temáticas clave, como las habilidades de mentoría, técnicas de enseñanza, y estrategias para proporcionar feedback constructivo.

  1. Creación de parejas de mentoría

Se formaron parejas de mentoría a partir de compatibilidades tanto profesionales como personales. Esto se hizo considerando sus áreas de especialización y estilos de trabajo.

  1. Diseño del programa de mentoría

El programa de mentoría se estructuró en cuatro etapas, siguiendo el ciclo de aprendizaje experiencial de Kolb. Cada etapa incluía actividades específicas y objetivos claros.

  • Etapa 1: experiencia concreta. Los mentees acompañaron a sus mentores en visitas a clientes, presentaciones de productos y negociaciones de contratos. Esta inmersión en situaciones reales fue crucial para que los mentees pudieran observar y aprender directamente.
  • Etapa 2: Observación reflexiva. Después de cada actividad de ventas, los mentores y mentees se reunían para reflexionar sobre la experiencia. Discutían lo que salió bien, lo que podría mejorar, y las lecciones aprendidas.
  • Etapa 3: Conceptualización abstracta. Durante esta etapa, los mentees desarrollaban estrategias basadas en sus observaciones y reflexiones. Se llevaban a cabo sesiones de formación teórica, donde se discutían principios de ventas y se desarrollaban planes de acción personalizados.
  • Etapa 4: Experimentación activa. Los mentees aplicaban sus nuevas estrategias en situaciones de ventas reales, bajo la supervisión y el apoyo continuo de sus mentores. Esto les permitía experimentar, ajustar sus enfoques, y recibir feedback en tiempo real.
  1. Evaluación y ajuste continuo

A lo largo del programa, se realizaron evaluaciones periódicas para monitorear el progreso de los mentees y ajustar el enfoque según fuera necesario. Además, se utilizó una combinación de autoevaluaciones, feedback de los mentores, y métricas de rendimiento de ventas. Respecto de esto, el gerente general comentó que “las evaluaciones periódicas nos permitieron ver el progreso tangible de nuestros nuevos vendedores y ajustar el programa para maximizar su efectividad”.

Así, el modelo de mentoría no solo mejoró significativamente el rendimiento de los mentees, sino que también fortaleció la cohesión y la moral del equipo de ventas. Los nuevos vendedores comenzaron a alcanzar sus metas con mayor frecuencia y confianza, mientras que los ejecutivos más experimentados encontraron una nueva motivación en sus roles de mentores.

¿Y cuáles fueron los resultados de esta implementación? El modelo de mentoría generó resultados tangibles que demostraron su efectividad en la mejora del rendimiento y la retención de los nuevos vendedores, entre los cuales podemos mencionar:

  1. Incremento en las ventas

Después de seis meses de la implementación del programa de mentoría, se observó un incremento significativo en las ventas de los nuevos vendedores. Por ejemplo, Laura y Mario, dos de las últimas incorporaciones, lograron superar sus metas mensuales en un 20% y 25%, respectivamente, en comparación con su desempeño previo a la mentoría.

  1. Reducción de la rotación

La alta rotación, que había sido un problema constante, disminuyó drásticamente. De hecho, ninguno de los mentees abandonó la empresa en el período posterior a la implementación del programa.

  1. Mejora en la satisfacción del cliente

La calidad de las interacciones con los clientes también mejoró, reflejándose en un aumento del 15% en las puntuaciones de satisfacción de los clientes.

  1. Desarrollo profesional continuo

El programa de mentoría también fomentó una cultura de aprendizaje continuo, ya que los mentores, al reflexionar y enseñar, también reforzaron sus propias habilidades y encontraron nuevas motivaciones en sus roles.

  1. Cohesión y moral del equipo

La implementación del modelo de mentoría fortaleció la cohesión y la moral del equipo. Los mentores y mentees desarrollaron relaciones de apoyo y colaboración que se extendieron al resto del equipo, creando un ambiente de trabajo más positivo y productivo.

El modelo de mentoría implementado por Gestión Global Capacita logró resolver los problemas de rendimiento y retención de nuevos vendedores, además de fortalecer al equipo en su conjunto. Y los resultados positivos, reflejados en el aumento de ventas y la satisfacción de los clientes, demostraron que la mentoría es una inversión valiosa y efectiva para el futuro de la empresa.

Sin embargo, el modelo de mentoría fue más allá de los resultados inmediatos, ya que también tuvo efectos significativos a largo plazo en diversos aspectos de la organización, por ejemplo:

  1. Fortalecimiento del liderazgo interno

El programa de mentoría ayudó a identificar y desarrollar futuros líderes dentro de la organización: mientras que los mentores trabajaron sus habilidades de liderazgo, la mayoría de los mentees se prepararon para asumir roles de mayor responsabilidad en el futuro.

  1. Reducción de costos de contratación y formación

La disminución de la rotación en el área comercial derivó en una reducción en los costos asociados a la contratación y formación de nuevos vendedores, permitiendo que la organización reinvirtiera estos ahorros en otras áreas críticas.

  1. Innovación y adaptabilidad

Además, la cultura de mentoría y aprendizaje continuo fomentó un entorno donde la innovación y la adaptabilidad se convirtieron en reales guías de acción. En esta línea, los vendedores, tanto los más expertos como los más nuevos, se sintieron empoderados para experimentar con nuevos enfoques que mejorasen la oferta de servicios, lanzando, meses después, distintos productos y servicios surgidos a partir de sesiones de brainstorming.

En definitiva, el caso de esta empresa es un claro ejemplo de cómo una intervención bien diseñada y ejecutada puede transformar no solo los resultados inmediatos, sino también el futuro de una organización. En palabras del gerente general, “la mentoría no solo construyó puentes entre generaciones de vendedores, sino que también cimentó el camino hacia un futuro de aprendizaje continuo e innovación. Al final, el verdadero crecimiento nace del compromiso con el desarrollo mutuo”.

psicologia positiva

Renovación empresarial: humanizando el trabajo con psicología positiva

La historia de uno de nuestros clientes, una compañía del sector logístico, comienza con una reflexión personal de su CEO, Alejandro García. Reconocido por ser un líder enfocado en la eficiencia y los resultados, Alejandro vivió una experiencia transformadora que cambiaría el rumbo de su empresa.

Durante un retiro ejecutivo, Alejandro participó en un taller sobre psicología positiva, dirigido por Gestión Global Capacita. El taller, basado en las teorías de Martin Seligman, Mihaly Csikszentmihalyi y Albert Bandura, abrió sus ojos a la importancia del bienestar emocional y mental en el entorno laboral.

Alejandro recordó cómo, en sus inicios, su enfoque rígido en los objetivos y métricas había provocado una atmósfera tensa y agotadora en la organización. Comenzó a aumentar la rotación del personal y a disminuir la moral, lo que, con el paso de los meses, afectó negativamente la productividad. Sin embargo, durante el taller, conoció el potencial del modelo PERMA de Seligman, el concepto de “flujo” de Csikszentmihalyi y la importancia de la autoeficacia. Con todo esto en mente, comprendió que, para lograr un cambio duradero, debía empezar por humanizar el entorno de trabajo.

Decidido a transformar su organización, Alejandro colaboró con Gestión Global Capacita para desarrollar un plan integral que incorporara los principios de la psicología positiva. Este plan se centraba en tres dimensiones clave, con sus respectivas acciones de mejora.

Una primera dimensión correspondió al clima organizacional, para la cual se requería fomentar emociones positivas, establecer relaciones más saludables entre los colaboradores y, en general, generar un mayor sentido de pertenencia.

Para ello, se implementaron programas de reconocimiento y agradecimiento, además de reuniones para compartir historias de éxito. Además, la organización creó más espacios para la interacción social, como almuerzos en equipo y actividades recreativas, para fomentar la empatía y la conexión entre personas. Y para que los colaboradores pudieran expresar sus ideas, la empresa decidió aplicar regularmente encuestas y foros de discusión.

El compromiso y la productividad fue otra área que necesitaba una intervención apremiante, a través del desarrollo de fortalezas individuales, el aumento de la motivación y el impulso de la creatividad.

¿Y qué se implementó para mejorar esta área? En primer lugar, la organización ofreció talleres y cursos para que los colaboradores pudieran identificar sus habilidades y así promover su crecimiento personal. Como complemento a esto, también hubo espacio para sesiones de coaching que ayudaran a las personas a establecer metas significativas, fomentando siempre un entorno de apoyo y seguridad psicológica para el libre flujo de opiniones e ideas creativas.

Finalmente, reducir el ausentismo y la rotación se transformó en otra dimensión prioritaria para la empresa, mediante la implementación de distintas acciones para, por ejemplo, gestionar el estrés y el agotamiento, tales como programas de bienestar, clases de meditación y servicios de asesoramiento psicológico, lo que fue construyendo un entorno positivo y gratificante. Estas acciones, según opinaban algunos colaboradores, ayudaban a mantener, o incluso aumentar, la motivación y el compromiso a largo plazo.

Pese a los resultados positivos, la implementación de la psicología positiva no estuvo exenta de desafíos, pues hubo resistencia inicial por parte de algunas personas acostumbradas a enfoques tradicionales, lo cual se pudo superar paulatinamente, a través de talleres y sesiones de sensibilización, destacando los beneficios a largo plazo de un enfoque más humano.

Asimismo, se desarrollaron métricas cualitativas para medir el impacto de estas iniciativas, como encuestas de satisfacción y entrevistas de salida, complementando las métricas tradicionales de rendimiento.

De esta forma, la organización experimentó en pocos meses un cambio notable: los colaboradores mostraban mayor compromiso y satisfacción laboral.

Alejandro, al reflexionar sobre esta implementación, entendió que, al priorizar el bienestar de sus colaboradores, no solo había mejorado la cultura organizacional, sino que también había contribuido al desarrollo de una sociedad más saludable y equilibrada.

Esta historia de uno de nuestros clientes es un testimonio poderoso del impacto transformador de la psicología positiva en el entorno laboral. Si bien el cambio no ocurrió de la noche a la mañana y trajo consigo distintos desafíos, el compromiso de Alejandro y su equipo para priorizar el bienestar humano marcó la diferencia.

El viaje hacia una cultura laboral más positiva y orientada al bienestar demuestra que el éxito empresarial no debe lograrse a expensas del bienestar de los colaboradores. Por el contrario, al cuidar el aspecto humano del trabajo, las organizaciones pueden cosechar beneficios significativos y duraderos. Las personas felices y comprometidas no solo trabajan mejor, sino que también se convierten en embajadores de la organización, contribuyendo a un ambiente de trabajo más cohesionado y motivado.

Para las organizaciones que buscan inspiración, la historia de nuestro cliente ofrece valiosas lecciones y un mensaje claro: invertir en el bienestar de los empleados es una inversión en el futuro de la empresa.

En palabras de Alejandro, “imagina una organización donde cada individuo se siente valorado, motivado y feliz. Un lugar donde la productividad y la innovación surgen de un entorno de apoyo y respeto mutuo. Este no es un sueño inalcanzable; es una realidad posible a través de la psicología positiva. Es claro que el viaje puede ser desafiante, pero los resultados son profundamente gratificantes”.

Gerente Genral dando un mensaje motivacional a sus colaboradores

Transformando una cultura: un viaje de consultoría y formación

El CEO de uno de nuestros clientes, cuya empresa se fundamentaba en la innovación y la excelencia, expresó sorpresa al afirmar: “Nunca pensé que llegaríamos a esto”. Su comentario hacía referencia a una grieta invisible pero significativa en la cultura organizacional. A pesar de la calidad de los productos y servicios, la falta de cohesión y claridad en la visión estaba erosionando lentamente el alma de la compañía. Es crucial abordar esta situación para preservar la esencia y el propósito de la organización.

Los principales líderes y gerentes eran conscientes de esta brecha que amenazaba con minar sus esfuerzos, por lo que se encontraban en una encrucijada: si bien desde un inicio hubo variados intentos por articular una visión inspiradora y promover valores sólidos, parecía que siempre algo se escapaba de esta intención. El panorama general era de colaboradores que cumplían, pero de forma desmotivada.

Fue en este momento de incertidumbre y necesidad, que los líderes tomaron una decisión audaz, pero necesaria: buscar ayuda externa, pues reconocieron que, para superar este desafío, requerían una mirada fresca, experta en el proceso de transformar culturas empresariales.

Así fue como llegaron a contactar a Gestión Global Capacita, una consultora especializada en liderazgo y desarrollo organizacional. Los consultores, con una combinación de experiencia y empatía, se dispusieron a descifrar esta particular cultura empresarial, para guiarlos por un camino de cohesión y excelencia.

Lo que siguió a continuación fue un interesante proceso de autoexploración y descubrimiento, donde el equipo de consultoría escuchó atentamente las historias y preocupaciones de cada colaborador, desde el área de gerencia hasta los trabajadores de primera línea.

Con cada conversación, la cultura organizacional comenzó a tomar forma, logrando identificar las grietas en la comunicación, las brechas en el liderazgo y las oportunidades perdidas para fomentar un sentido de propósito compartido.

Armados con este conocimiento, los consultores trazaron un plan de acción personalizado, que incluyó talleres prácticos sobre liderazgo y sesiones profundas sobre valores compartidos. Cada componente del programa fue diseñado para abordar los desafíos únicos de la empresa y empoderar a líderes y colaboradores para el cambio.

La implementación de este programa se dividió en etapas, cada una diseñada para abordar los desafíos específicos y fomentar un cambio significativo en la cultura empresarial.

Etapa 1: Evaluación y diagnóstico

En esta primera etapa, los consultores evaluaron exhaustivamente la cultura organizacional actual. Para ello, se entrevistaron tanto con líderes como con colaboradores de diversos departamentos, con el objetivo de ahondar en las percepciones y preocupaciones de todos los involucrados.

Etapa 2: Diseño del plan de acción

A partir de los hallazgos de la evaluación, los consultores idearon un plan de acción detallado y personalizado, el cual abarcaba una variedad de iniciativas, tales como talleres prácticos y sesiones de coaching individualizado. Con este plan concreto que tomaba forma, ya se podía notar un cierto entusiasmo en los colaboradores.

Etapa 3: Implementación de las intervenciones

Tras el plan de acción, comenzaron a implementarse las intervenciones planificadas, mediante talleres interactivos sobre liderazgo, comunicación efectiva, trabajo en equipo y valores organizacionales, involucrando a líderes y colaboradores por igual. Entre quienes participaron en estas instancias se destacó lo reveladores que fueron los talleres: “Nos ayudaron a comprender mejor cómo nuestras acciones afectan la cultura de la empresa, y también saber cómo podemos contribuir al cambio de manera positiva”.

Etapa 4: Seguimiento y ajuste

A medida que avanzaba la implementación, los consultores encabezaron sesiones de seguimiento para evaluar el progreso y realizar ajustes según fuera necesario. De igual forma, se alentó a los líderes y colaboradores a proporcionar retroalimentación continua sobre las intervenciones y su impacto en la cultura organizacional.

Etapa 5: Celebración y reconocimiento

Con el logro de algunos hitos importantes en este proceso, se efectuaron eventos de celebración y reconocimiento, donde los líderes elogiaron públicamente a los equipos y colaboradores por su compromiso y contribución al cambio cultural. Un gerente señaló que “se nota que ha habido un trabajo consciente de parte de las personas, y eso debe ser reconocido. Pero no debemos conformarnos con esto, redoblando nuestros esfuerzos para construir una cultura aún más fuerte”.

Con cada etapa de este proceso, los colaboradores se sintieron más comprometidos y empoderados para contribuir al cambio cultural, ya que su participación y sus comentarios fueron fundamentales para dar trazar el camino hacia una cultura organizacional sólida y cohesiva.

Los líderes de la empresa sintieron el impacto de este proceso de introspección y transformación, sentando las bases para, desde ahora, inspirar y guiar a otros hacia un futuro compartido. Y con la orientación y el apoyo de los consultores, comenzaron a adoptar un enfoque más centrado en las personas, priorizando el desarrollo y el bienestar de sus equipos.

¿Y qué cambios se pudieron observar tras este proceso? Por ejemplo, con el tiempo, la comunicación se volvió más abierta y transparente, lo que impactó en la productividad y en el sentido de colaboración de los equipos de trabajo. Además, esta transformación se convirtió en un poderoso recordatorio de la capacidad del liderazgo y la colaboración para cambiar el rumbo de una empresa.

Para cerrar este capítulo de transformación, el gerente general de la organización decidió reunir a los colaboradores en el auditorio, para comunicar su impresión de este proceso: “Hoy los he citado para celebrar no solo un cambio en nuestra cultura organizacional, sino que el poder de la colaboración para forjar un futuro mejor juntos”.

“Pero nuestro trabajo no ha terminado”, prosiguió, “ya que debemos recordar que la verdadera grandeza reside en nuestra capacidad para poner en práctica todos los días el aprendizaje que cada uno ha llevado adelante”.

Con este mensaje lleno de entusiasmo y motivación, la empresa daba por finalizado el capítulo de transformación, preparándose para afrontar los próximos desafíos con confianza, determinación y el poder de la colaboración como su guía.

Liderazgo & Cultura

Forjando el alma de una organización: el papel del liderazgo en la generación de cultura

¿Están alineados los líderes de las empresas con la cultura organizacional?

Debido a la diversidad de equipos y la creciente complejidad de las relaciones laborales, establecer una cultura organizacional coherente y sólida se ha transformado en un desafío persistente. Así, muchas organizaciones luchan por definir una cultura que refleje sus valores fundamentales, a la vez que promueva el compromiso y la excelencia.

¿Y qué ocurre frente a una cultura organizacional poco definida? Esta puede llevar a la confusión, la falta de cohesión y la disminución del rendimiento, socavando así los esfuerzos por alcanzar los objetivos estratégicos y construir un entorno de trabajo productivo. En este escenario, se vuelve necesario explorar cómo el liderazgo efectivo puede desempeñar un papel fundamental en la generación y fortalecimiento de la cultura organizacional, pavimentando un camino de éxito y sostenibilidad a largo plazo.

En primer lugar, el liderazgo efectivo va más allá de la mera gestión de recursos y tareas. Por el contrario, este emerge como una guía hacia aguas más prósperas y significativas, y en el corazón de esta labor reside la cultura organizacional. Como líderes, somos los arquitectos de esta cultura, esculpiendo sus contornos, definiendo sus valores y encendiendo su espíritu.

“La cultura de una organización es simplemente la suma de comportamientos de las personas que trabajan en ella”, proclamó sabiamente Lou Gerstner, ex CEO de IBM, encapsulando así la esencia misma de lo que representa la cultura en el tejido empresarial. Esta suma de comportamientos, valores y creencias, define el carácter de una organización, delineando su identidad y marcando su destino.

Pero ¿cómo podemos, como líderes, dar forma a esta cultura de manera significativa? Herb Kelleher, el icónico fundador de Southwest Airlines, nos ofrece un relato inspirador. Con una visión audaz y una pasión contagiosa, Kelleher transformó una industria entera al enfocarse en la cultura centrada en el cliente y la diversión. Su legado perdura como un faro de inspiración, recordándonos que el liderazgo no se trata solo de dirigir, sino de inspirar y motivar a otros a alcanzar nuevas alturas.

Y también podemos mencionar el ejemplo de Google, la encarnación moderna de una cultura corporativa única. Desde sus humildes comienzos en un garaje hasta convertirse en un gigante tecnológico global, Google ha sido impulsado por una cultura que fomenta la creatividad, la colaboración y la innovación. Figuras como Larry Page y Sergey Brin han sido maestros en cultivar y defender esta cultura a lo largo de los años, demostrando el poder transformador del liderazgo en la generación de una cultura organizacional perdurable.

En este artículo exploraremos cómo el liderazgo puede ser un catalizador poderoso para la generación de cultura dentro de una organización. Desde las teorías fundamentales hasta pasos prácticos e historias inspiradoras, veremos cómo los líderes pueden jugar un rol central en la formación del alma de una empresa.

Teorías y autores fundamentales

Para comprender cómo el liderazgo puede influir en la cultura organizacional, es esencial explorar algunas teorías clave y los autores que las han desarrollado.

  1. Teoría del liderazgo transformacional: esta teoría, propuesta por Bernard Bass y posteriormente ampliada por James MacGregor Burns, sostiene que los líderes efectivos inspiran y motivan a sus seguidores para alcanzar niveles más altos de desempeño, elevando así la moral y el compromiso. A través de su carisma, visión y consideración individualizada, los líderes transformacionales pueden moldear la cultura organizacional hacia una mayor innovación y excelencia.
  2. Teoría de los valores compartidos: desarrollada por Edgar Schein, esta teoría postula que los valores compartidos dentro de una organización son fundamentales para su cultura. En esta línea, los líderes tienen la responsabilidad de identificar, promover y defender estos valores, creando un sentido de identidad colectiva que guíe el comportamiento y las decisiones de todos los miembros.
  3. Teoría del liderazgo servidor: Robert K. Greenleaf introdujo esta teoría, que destaca la importancia de servir a los demás como el núcleo del liderazgo efectivo. Los líderes servidores fomentan una cultura de empatía, colaboración y desarrollo personal, creando un entorno donde cada individuo se siente valorado y capacitado para contribuir al bien común.

Estas teorías y sus respectivos autores proporcionan un marco sólido para entender la influencia del liderazgo en la cultura organizacional y, por ende, en el éxito y la sostenibilidad de una empresa.

Pasos prácticos para generar cultura a través del liderazgo

Basándonos en estas teorías, podemos señalar algunos pasos prácticos que los líderes pueden seguir para influir en la cultura organizacional:

  1. Definir una visión inspiradora: articular una visión clara y emocionante del futuro de la organización puede motivar a los colaboradores y alinear sus esfuerzos hacia objetivos comunes. Los líderes deben comunicar esta visión de manera efectiva, asegurándose de que cada miembro del equipo comprenda su papel en la realización de esta visión.
  2. Modelar los valores: los líderes deben ser ejemplos vivientes de los valores que desean promover dentro de la organización. Esto implica vivir según estos valores en todas las interacciones y decisiones, demostrando coherencia entre lo que dicen y lo que hacen.
  3. Fomentar la comunicación abierta: establecer canales de comunicación abiertos y transparentes es una acción básica para construir una cultura de confianza y colaboración. En línea con esto, los líderes deben estar disponibles para escuchar las preocupaciones, ideas y sugerencias de las personas, respondiendo de forma receptiva y respetuosa.
  4. Reconocer y celebrar los éxitos: reconocer públicamente los logros que reflejan los valores organizacionales refuerza la cultura deseada y motiva a otros a seguir el ejemplo. Por su parte, los líderes deben tomarse el tiempo para elogiar y recompensar a los colaboradores por su contribución al éxito de la organización, ya sea a través de programas de reconocimiento, premios o simplemente palabras de agradecimiento sincero.
  5. Promover el desarrollo personal y profesional: invertir en el crecimiento y desarrollo de las personas es fundamental para establecer una cultura de aprendizaje y mejora continua. Los líderes deben proporcionar oportunidades de desarrollo profesional, como programas de capacitación, mentoría y asignaciones de proyectos desafiantes.
  6. Establecer rituales y tradiciones organizacionales: finalmente, los líderes pueden influir en la cultura organizacional mediante la creación de rituales y tradiciones que refuercen los valores y fortalezcan el sentido de pertenencia. Estos pueden incluir eventos regulares, ceremonias de premiación, reuniones de equipo y actividades de voluntariado, los que no solo fomentan la cohesión y el espíritu de equipo, sino que también refuerzan los valores centrales de la organización.

Al seguir estos pasos prácticos, los líderes pueden desempeñar un papel activo en la generación y fortalecimiento de la cultura organizacional, creando un entorno de trabajo que inspire, motive y promueva el éxito a largo plazo para todos los miembros de la organización.

La formación como aliado estratégico: potenciando el impacto del liderazgo en la cultura organizacional

El desarrollo de liderazgo es un componente crítico para cultivar una cultura organizacional sólida y cohesiva. En un entorno donde las demandas y las expectativas cambian rápidamente, los líderes necesitan contar con las habilidades y competencias que les permitan gestionar eficazmente a sus equipos y moldear la cultura de la organización. En este sentido, la formación se presenta como un aliado estratégico de gran valor, que potencia el impacto del liderazgo en la generación y el fortalecimiento de la cultura organizacional de las siguientes maneras:

  1. Desarrollo de habilidades de liderazgo: la formación en liderazgo proporciona a los líderes las competencias necesarias para ejercer su función de manera efectiva. Esto incluye habilidades de comunicación, resolución de conflictos, toma de decisiones, gestión del cambio, liderazgo emocional, entre otras. Al mejorar estas habilidades, los líderes pueden influir de manera más significativa en la cultura organizacional, liderando con claridad, empatía y eficacia.
  2. Alineación con los valores organizacionales: la difusión de los valores organizacionales específicos asegura que los líderes estén alineados con la cultura deseada de la empresa y comprendan cómo pueden promover y defender estos valores en su trabajo diario. Los programas de formación pueden incluir sesiones de sensibilización sobre los valores de la empresa, estudios de casos, discusiones grupales y ejercicios prácticos diseñados para fomentar una comprensión profunda y un compromiso genuino con estos valores.
  3. Fomento de una mentalidad de desarrollo continuo: la formación en liderazgo promueve una mentalidad de desarrollo continuo tanto en los líderes como en sus equipos. Al participar en programas de formación y desarrollo personal, los líderes muestran un compromiso con su crecimiento y mejora, lo que puede inspirar a otros a seguir su ejemplo. Esta mentalidad de aprendizaje continuo es fundamental para cultivar una cultura de innovación, adaptabilidad y mejora continua en toda la organización.
  4. Fortalecimiento de la capacidad de coaching y mentoring: al adoptar un enfoque de liderazgo centrado en el desarrollo de los demás, los líderes pueden crear un entorno donde el crecimiento personal y profesional sea valorado, lo cual contribuye a una cultura de colaboración, apoyo mutuo y crecimiento conjunto.
  5. Impulso a la innovación y la creatividad: la formación en liderazgo también puede incluir técnicas y herramientas para promover la innovación y la creatividad dentro de la organización, aprendiendo estrategias que estimulen la generación de ideas. Esto contribuye a una cultura de innovación que impulsa el éxito a largo plazo.

Las acciones anteriores reflejan cómo la formación constituye un poderoso aliado para potenciar el impacto del liderazgo en la generación y el fortalecimiento de la cultura organizacional. Al proporcionar a los líderes las habilidades, competencias y perspectivas necesarias para guiar eficazmente, la formación contribuye significativamente a la creación de un entorno de trabajo que inspira, motiva y promueve el éxito a largo plazo para todos y todas.

Y en el centro de esta travesía yace la cultura organizacional, el alma misma que define la identidad y el destino de la empresa. Desde la articulación de una visión inspiradora hasta el fomento de una mentalidad de desarrollo continuo, el liderazgo ejerce un gran impacto en la generación de esta cultura, moldeando así el carácter y la dirección de la organización.

Por otro lado, con el complemento de las teorías fundamentales sobre liderazgo, los líderes pueden forjar una cultura que inspire la excelencia y fomente el crecimiento personal y profesional. Mediante pasos prácticos como el modelado de valores o el reconocimiento de los éxitos, se propicia un entorno donde cada individuo se sienta valorado, empoderado y motivado a contribuir al éxito colectivo.

Finalmente, se evidencia la formación en liderazgo como un aliado estratégico en esta búsqueda, capacitando a los líderes con las habilidades necesarias para liderar con claridad, empatía y eficacia. Esto implica invertir en el desarrollo de liderazgo, con lo cual las organizaciones pueden construir equipos más competentes, comprometidos y alineados con los valores y objetivos.

“El momento de actuar es ahora. Juntos, podemos forjar un mañana lleno de posibilidades ilimitadas.”

¡¡¡Historias que Inspiran!!! Rumbo al Éxito: Navegando los Desafíos de la Gestión de Riesgo

Uno de nuestros clientes, una empresa desarrolladora de software, desde sus comienzos se destacó por impulsar un enfoque innovador y una gran capacidad para ofrecer soluciones tecnológicas de vanguardia a sus clientes. Bajo el liderazgo visionario de su fundador, la compañía experimentó un crecimiento meteórico, expandiendo su alcance y consolidándose como actor destacado en el competitivo mundo de la tecnología.

Sin embargo, esta expansión implicó distintos desafíos financieros que comenzaron a preocupar a Lucas, CEO de la organización. Pese al crecimiento constante en la demanda de sus servicios de desarrollo de software, notaron un aumento significativo en los costos operativos y una disminución en los márgenes de beneficio.

Por ejemplo, uno de sus grandes proyectos consistía en desarrollar un software de gestión empresarial para una gran corporación. Pero a medida que el proyecto avanzaba, aparecieron requisitos adicionales y cambios en el alcance que no habían sido inicialmente contemplados en el presupuesto.

Además, hubo dificultades para gestionar eficientemente al equipo de desarrollo de software. Los proyectos comenzaron a acumularse y, con ello, se toparon con plazos ajustados y una carga de trabajo considerable. Todo esto derivó en una menor eficiencia y un aumento en los costos laborales, ya que se requería tiempo adicional para completar las tareas asignadas.

Otro desafío significativo surgió de la competencia creciente en el mercado de desarrollo de software. Empresas más grandes y con más recursos ofrecían servicios similares a precios más competitivos, ejerciendo presión adicional sobre los márgenes de beneficio de la organización.

Estos problemas financieros empezaron a afectar la salud general de la empresa. La rentabilidad disminuyó, lo que preocupaba a Lucas dada la capacidad de la compañía para mantener su posición en el mercado y seguir ofreciendo servicios de calidad. Ante esta situación, Lucas se dio cuenta de que era crucial tomar medidas para abordar los riesgos financieros que amenazaban el futuro de la empresa.

Con determinación, Lucas se propuso buscar ayuda externa para evaluar los riesgos financieros que enfrentaban. Tras una exhaustiva búsqueda, decidió trabajar con nosotros, Gestión Global Capacita, una consultora especializada en gestión del riesgo contable, con una reputación sólida y un historial de éxito en ayudar a empresas a superar desafíos similares. Con la esperanza de encontrar una solución a sus problemas, el CEO se dispuso a trabajar con nosotros para navegar los turbulentos mares del riesgo financiero y asegurar un futuro próspero para la organización.

Así fue como con Lucas llevamos a cabo una serie de acciones para identificar los problemas y desarrollar estrategias para revertir la situación:

  1. Análisis exhaustivo de los estados financieros: los consultores de Gestión Global Capacita realizaron un análisis detallado de los estados financieros de la organización, examinando cuidadosamente los ingresos, los gastos, los márgenes de beneficio y otros indicadores financieros clave. También identificaron áreas donde los costos estaban aumentando más rápidamente que los ingresos, lo que afectaba la rentabilidad de la empresa.
  2. Evaluación de los procesos de desarrollo de software: de igual forma, evaluaron los procesos internos relacionados con el desarrollo de software, lo que implicó revisar cómo se gestionaban los proyectos, asignar recursos y controlar los costos. Así, reconocieron deficiencias en la estimación de costos y en la gestión del alcance de los proyectos.
  3. Entrevistas con el equipo directivo y los empleados: los consultores agendaron entrevistas con el equipo directivo y los colaboradores para comprender mejor los desafíos operativos y financieros de la empresa. Esto permitió obtener una perspectiva interna de los problemas y las áreas de mejora.
  4. Benchmarking y análisis de la competencia: como complemento, se realizó un análisis comparativo de la compañía con sus competidores en el mercado de desarrollo de software. Esto ayudó a observar aquellas áreas donde se estaba perdiendo competitividad y a entender las estrategias utilizadas por otras entidades para mantener sus márgenes de beneficio.

Una vez completada la fase de análisis, se trabajó en estrecha colaboración para desarrollar e implementar estrategias para revertir la situación financiera de la organización:

  1. Optimización de los procesos de desarrollo de software: primero, se implementaron mejoras en los procesos internos para optimizar la gestión de proyectos, mejorar la estimación de costos y controlar el alcance de los proyectos.
  2. Diversificación de las fuentes de ingresos: también se identificaron nuevas oportunidades de negocio, diversificando sus fuentes de ingresos. Esto incluyó explorar mercados emergentes, desarrollar nuevos productos y servicios, y expandir la base de clientes de la empresa.
  3. Mejora de los controles internos: finalmente, se implementaron controles internos más sólidos para monitorear y gestionar proactivamente los riesgos financieros en el futuro. Esto incluyó establecer procesos de seguimiento y reporte regular de indicadores clave de rendimiento y riesgo.

Gracias a la colaboración con Gestión Global Capacita y la implementación de estas estrategias, la situación financiera fue revertida y se pudo retomar la senda del crecimiento rentable. Con ello, la empresa pudo mantener su posición en el mercado y consolidarse como referente en el sector del desarrollo de software, demostrando la importancia de la gestión del riesgo contable y el valor de buscar ayuda externa cuando es necesario.

Tras la implementación de las estrategias, los resultados positivos se reflejaron tanto en los números, como en la percepción y comentarios de las personas involucradas en el proceso.

El fundador y CEO de la organización señaló que “la decisión de buscar ayuda fue fundamental para nuestro éxito. Trabajar de la mano de una consultora con experiencia nos permitió abordar los desafíos financieros que estábamos enfrentando de manera proactiva y efectiva. Quedé con una grata impresión por la profesionalidad y el compromiso del equipo consultor, y muy agradecido por su ayuda para llevarnos al siguiente nivel”.

Por su parte, una de las colaboradoras y desarrolladora de software comentó: “La implementación de las mejoras propuestas han tenido un impacto positivo en el día a día. Nos sentimos más organizados, enfocados y motivados para alcanzar nuestros objetivos”.

Esta historia demuestra el valor de la gestión del riesgo contable y la importancia de buscar ayuda externa cuando se enfrentan desafíos financieros. Gracias a la colaboración y el trabajo en equipo, la organización pudo superar obstáculos importantes y consolidar su posición como referente en el mercado de desarrollo de software, mostrando así el poder de la resiliencia empresarial.

¡¡¡Historias que Inspiran!!! La Autorregulación Emocional en las Organizaciones

En el bullicioso centro empresarial de la ciudad, uno de nuestros clientes, empresa del rubro tecnológico, era reflejo del constante ajetreo del mundo corporativo moderno: pasillos resonando con el sonido de los teclados, voces discutiendo estrategias, personas moviéndose frenéticamente de una reunión a otra, luchando por cumplir con plazos ajustados y expectativas cada vez más exigentes. En síntesis, un entorno donde el estrés parecía estar siempre al acecho, esperando para envolver a cualquiera que se descuidara por un momento.

La presión por alcanzar objetivos financieros y mantenerse a la vanguardia en un mercado altamente competitivo era palpable. La demanda de trabajo parecía interminable, y muchos colaboradores se abrumaban por la carga laboral y la sensación constante de tener que hacer más con menos. A esto se sumaban largas horas de trabajo y una creciente falta de equilibrio entre la vida laboral y personal.

En medio de este torbellino de actividad, la gerencia se dio cuenta de que algo debía cambiar. Reconocieron que el estrés crónico y la falta de bienestar emocional entre sus colaboradores no solo afectaban su salud y felicidad personal, sino también su desempeño laboral y la productividad de la empresa en general. Así, se hacía evidente la necesidad de acciones concretas para abordar esta situación y fortalecer la organización desde adentro.

Con esta premisa en mente, se decidió tomar un camino transformador. Una vez reconocida la importancia de un entorno de trabajo saludable y apoyar el bienestar emocional de las personas, buscaron la ayuda de una consultora especializada en programas de formación sobre inteligencia emocional y desarrollo personal. Esta decisión marcó el inicio de un viaje hacia el cambio positivo y la mejora continua para la organización y su equipo de colaboradores.

El proceso comenzó con un exhaustivo levantamiento de información por parte de la consultora. Durante varias semanas, expertos en psicología organizacional llevaron a cabo entrevistas individuales y grupales con personas de todos los niveles jerárquicos. También se realizaron encuestas anónimas para recopilar información sobre los desafíos emocionales que enfrentaban los colaboradores en su día a día laboral.

A partir de los datos obtenidos, la consultora diseñó un programa personalizado para el desarrollo de la autorregulación emocional. Este programa se dividió en varios pasos clave:

  1. Sensibilización y comprensión: se llevaron a cabo talleres introductorios para sensibilizar a los colaboradores sobre la importancia de la autorregulación emocional, y cómo esta habilidad puede impactar positivamente en su bienestar y desempeño laboral. Esto también incluyó la explicación de algunos conceptos clave, como inteligencia emocional y gestión del estrés.
  2. Identificación de necesidades individuales: a través de sesiones de coaching individualizado, las personas tuvieron la oportunidad de identificar sus necesidades emocionales específicas y los desencadenantes que provocan respuestas emocionales intensas en ellas. Esto permitió a cada colaborador comprender mejor sus propias emociones y cómo manejarlas de manera efectiva.
  3. Desarrollo de habilidades: esta fase se enfocó en impartir entrenamientos prácticos en herramientas y técnicas de autorregulación emocional, basados en las últimas investigaciones en psicología y mindfulness. Estos incluyeron prácticas de respiración consciente, atención plena, reestructuración cognitiva y gestión del tiempo.
  4. Aplicación en el trabajo: luego, las personas fueron alentadas a aplicar las habilidades aprendidas en su entorno laboral diario, por lo que se establecieron grupos de apoyo y se fomentó el intercambio de experiencias y estrategias entre colegas. Además, se brindó apoyo continuo a través de sesiones de seguimiento y retroalimentación.
  5. Evaluación y mejora continua: finalmente, se evaluó y midió el impacto del programa en el bienestar emocional y el desempeño laboral de los empleados, mediante la recopilación de comentarios y sugerencias para ajustar y mejorar el programa en función de las necesidades cambiantes de la organización.

 

A medida que el programa de desarrollo de la autorregulación emocional llegaba a su conclusión, los resultados eran innegables: los pasillos, antes cargados de tensión, ahora conformaban un ambiente de calma y colaboración. Asimismo, los colaboradores no solo estaban más tranquilos y enfocados, sino que también se sentían más conectados entre sí y con la misión de la empresa.

Juan, gerente de proyectos y quien había estado luchando con el estrés y la ansiedad, compartió su experiencia: “Antes de participar en el programa, me sentía realmente abrumado por la presión del trabajo. Pero aprender a manejar mis emociones me ha dado una nueva perspectiva, porque ahora siento que puedo enfrentar los desafíos con calma y claridad. Y también tomar decisiones más acertadas y liderar a mi equipo de manera más efectiva”.

María, una asistente junior que solía sentirse perdida y confundida en el entorno laboral, también notó un importante cambio en su bienestar emocional: “El programa me ha ayudado a entender mis emociones y manejarlas de mejor manera. Me siento más segura de mí misma, capaz de enfrentar los desafíos que se presentan en el trabajo. Además, me siento parte de un equipo unido y que se apoya mutuamente”.

Estos testimonios reflejan el impacto transformador que el programa de autorregulación emocional tuvo en los integrantes de la organización, dado que no solo fortaleció su capacidad para manejar el estrés y la presión del trabajo, sino que también mejoró su conexión con la empresa y sus compañeros de equipo.

Al priorizar el bienestar emocional y el desarrollo personal de sus colaboradores, la compañía ha creado un ambiente de trabajo donde todos y todas pueden prosperar y alcanzar su máximo potencial. Esta historia es un testimonio del poder de la autorregulación emocional en el ámbito empresarial, y un recordatorio de que, al invertir en las personas, las organizaciones pueden cosechar beneficios duraderos para todos los involucrados.

¡¡¡Historias que Inspiran!!! Ampliando la perspectiva, una mirada de generaciones

En los tiempos actuales en que vivimos se ha vuelto muy común convivir en las empresas con una gran diversidad generacional. Este es el caso de uno de nuestros clientes, donde la pluralidad era mucho más que un lema: era el alma misma de la organización. Fundada hace décadas por un grupo visionario de ingenieros, la compañía se había convertido en un crisol de talentos, donde ingenieros veteranos, ávidos millennials y talentosos recién llegados de la Generación Z coincidían para crear soluciones innovadoras que revolucionaban el mercado.

Bajo el liderazgo de su carismático CEO, la firma había florecido como un espacio donde las diferencias de edad, la experiencia y la variedad de perspectivas eran celebradas y aprovechadas para impulsar la creatividad y la excelencia. Un lugar donde, en palabras del CEO, “la diversidad no era solo una ventaja competitiva, sino un valor fundamental que nutría la cultura única de la empresa”.

Sin embargo, como ocurre en muchas organizaciones, el crecimiento constante trajo consigo desafíos inesperados. A medida que se incorporaban nuevas generaciones al equipo, las diferencias culturales y de comunicación comenzaron a aflorar, creando tensiones que amenazaban con socavar la armonía que una vez había definido a la empresa.

Quienes tenían más antigüedad, liderados por el respetado jefe de Desarrollo de Productos, encarnaban la sabiduría y la experiencia acumulada a lo largo de los años. Para ellos, el trabajo era más que una carrera; era un compromiso a largo plazo con la excelencia y la dedicación. Sin embargo, su enfoque meticuloso y su lealtad a los métodos tradicionales a menudo chocaban con el afán de cambio de los jóvenes talentos.

Por otro lado, figuras como la brillante ingeniera de software representaban la vanguardia de la innovación. Con una mentalidad ágil y una pasión por las últimas tecnologías, ella y sus colegas de la Generación Z desafiaban constantemente el statu quo, buscando nuevas formas para abordar los desafíos.

No obstante, lo que comenzó como simples desacuerdos, pronto se configuraba como un posible y grave problema de hostigamiento. Los colaboradores de diferentes generaciones conformaron “silos” dentro de la empresa, cerrándose a las ideas y opiniones de quienes no compartían su misma perspectiva. A esto siguió la difusión de rumores y chismes, y las tensiones alcanzaron su punto máximo cuando algunos de los miembros más jóvenes se quejaron de sentirse marginados y menospreciados por sus colegas mayores.

En un escenario donde las tensiones entre las diferentes generaciones iban en aumento, lo que una vez había sido una colaboración fluida y armoniosa, se fragmentaba en conflictos cada vez más frecuentes y perjudiciales.

Los malentendidos eran moneda habitual en las reuniones de equipo. Los veteranos, con su vasta experiencia y un saber arraigado en años de trabajo, a menudo se sentían frustrados por lo que percibían como una falta de respeto hacia su autoridad y conocimiento. Por otro lado, las sugerencias de los más jóvenes eran desestimadas o ignoradas, y las críticas constructivas eran interpretadas como rebeldía o desdén hacia el legado de la empresa.

De esta forma, los colaboradores más jóvenes, ansiosos por compartir ideas frescas y adoptar tecnologías emergentes, se encontraban constantemente chocando con las barreras invisibles impuestas por la resistencia al cambio de las generaciones mayores. Sentían que sus contribuciones eran subestimadas o menospreciadas debido a su edad y falta de experiencia, lo que generaba resentimiento y desmotivación en sus filas.

A medida que la comunicación se volvía cada vez más tensa, los conflictos empezaron a manifestarse en forma de hostigamiento. Los comentarios sarcásticos y las críticas veladas se convirtieron en pan de cada día, alimentando un ambiente tóxico de desconfianza y animosidad.

Estos problemas no solo afectaban la moral y el bienestar de las personas, sino que también impactaban de forma tangible en el desempeño y la productividad de la firma. Así, los proyectos se retrasaron y los equipos se volvieron disfuncionales, con un claro deterioro de la calidad del trabajo producto de la profundización de la división interna.

Para el CEO, quien había construido su visión de la organización sobre los pilares de la diversidad y la inclusión, estas tensiones representaban una amenaza directa al tejido mismo de la empresa. Reconociendo la gravedad del problema, sabía que debía intervenir antes de que la cultura que tanto había costado construir se desmoronara por completo.

Por esta razón, convocó a una reunión urgente a todo el personal, para abordar el problema y buscar soluciones. Durante la instancia, el CEO reconoció que las diferencias generacionales eran una fortaleza de la organización, pero también señaló que era responsabilidad de todos trabajar juntos de manera armoniosa y respetuosa.

Conscientes de que algo tenía que cambiar, la dirección decidió buscar ayuda externa. Contactaron a una consultora especializada en gestión intergeneracional para ayudar a resolver los conflictos en su equipo.

Ya en conocimiento de los antecedentes, la consultora desarrolló un programa de intervención conformado por varias etapas. En primer lugar, estableció programas de capacitación obligatoria sobre comunicación efectiva y trabajo en equipo, dirigidos por expertos en diversidad generacional. Estas sesiones no solo brindarían a los colaboradores las herramientas necesarias para comprender y respetar las diferencias de sus colegas, sino que también fomentarían la empatía entre las diferentes generaciones.

Lo que más sorprendió a todos durante las formaciones fue descubrir que, a pesar de sus diferencias, tenían mucho en común. Ambos grupos compartían la misma pasión por la tecnología y el deseo de hacer un impacto positivo en el mundo.

Además, se promovió la creación de programas de mentoría entre colaboradores de diferentes edades y niveles de experiencia. Estas relaciones mentor-mentee proporcionarían una plataforma para el intercambio de conocimientos y experiencias, permitiendo que las personas se beneficiaran mutuamente de sus fortalezas y perspectivas únicas.

En cuanto al abordaje del problema del hostigamiento, se implementaron políticas de tolerancia cero, además de establecer canales de comunicación abiertos y confidenciales para que todos y todas pudieran plantear sus preocupaciones de manera segura.

A medida que avanzaba el programa, los silos comenzaron a desmoronarse, dando paso al trabajo conjunto de las distintas generaciones, combinando lo mejor de ambos mundos para alcanzar soluciones innovadoras.

Con el tiempo, la armonía volvió a la organización. Los colaboradores se comunicaban abiertamente y compartían ideas sin mayores problemas. La empresa floreció una vez más, más fuerte y unida que nunca, gracias al poder de la comprensión entre generaciones.

La implementación de las distintas iniciativas fortalecía el compromiso de la firma con la diversidad y la inclusión, con cambios significativos en el ambiente laboral de la organización. Entre los miembros de los diferentes equipos se compartía ahora una mayor comprensión y apreciación por las perspectivas de sus colegas, y las tensiones cedían ante un espíritu renovado de respeto mutuo.

Finalmente, la cultura de la organización se transformó en un fuerte reflejo de su compromiso con la innovación y la excelencia, demostrando que, cuando se abordan de manera proactiva, las diferencias generacionales pueden convertirse en fuente de fortaleza y creatividad, en lugar de división y conflicto. La empresa volvió a ser un lugar donde la diversidad era celebrada y aprovechada para impulsar el éxito y la satisfacción de todos sus colaboradores.

Gestión de Emociones

¡¡¡Historias que Inspiran!!! Gestión Emocional, la base del éxito

En el vertiginoso mundo empresarial, donde las empresas a menudo sacrificaban la salud y la felicidad de sus empleados en aras del éxito financiero, uno de nuestros clientes, una organización que desafiaba esta norma con valentía y determinación. Esta organización no solo se esforzaba por alcanzar metas financieras ambiciosas, sino que también se comprometía profundamente con el bienestar y la felicidad de sus trabajadores como una parte integral de su visión corporativa.

Fundada por un grupo de visionarios líderes empresariales, la organización nació con una filosofía radicalmente diferente. Reconocían que el bienestar emocional de los empleados no era simplemente una consideración secundaria, sino un pilar fundamental para el éxito sostenible en el mundo empresarial moderno.

Durante el viaje transformador de la organización, hacia una cultura organizacional centrada en el bienestar emocional, la colaboración con una consultora especializada en psicología organizacional fue un factor crucial para el éxito. Así fue como Gestión Global Capacita se convirtió en un socio estratégico que guío y apoyó a la empresa en cada paso del camino.

Desde el principio, los fundadores se propusieron desafiar las convenciones tradicionales, construyendo una cultura organizacional basada en la empatía, la colaboración y el cuidado mutuo. Para ellos, el éxito no se medía solo en cifras financieras, sino en el bienestar general de cada individuo dentro de la empresa.

Con una visión clara y un compromiso inquebrantable con el bienestar emocional de sus colaboradores, la organización se embarcó en un viaje hacia la transformación empresarial, donde el cuidado y la gestión de las emociones se convertirían en el núcleo de su estrategia corporativa. En un mundo donde el estrés y la presión eran la norma, esta organización se comprometió a crear un oasis de calma y apoyo para sus empleados, donde pudieran prosperar tanto profesional como personalmente.

El primer paso crucial fue la creación de un equipo, dentro del área de recursos humanos, dedicado exclusivamente al bienestar emocional. Este equipo estaba compuesto por profesionales capacitados en psicología organizacional, coaching y salud mental, cuya misión era diseñar e implementar programas y políticas que promovieran la salud emocional de los empleados en todos los niveles de la organización.

De la mano de la consultora, se trabajó codo a codo con el equipo de recursos humanos para comprender las necesidades y los desafíos emocionales de los empleados. Realizaron evaluaciones exhaustivas, utilizando herramientas psicométricas y técnicas cualitativas, para identificar áreas de mejora y diseñar soluciones personalizadas.

En segundo lugar, se realizaron evaluaciones exhaustivas de las necesidades emocionales de los empleados. Esto implicó encuestas anónimas, grupos focales y sesiones individuales con el fin de comprender las preocupaciones y desafíos emocionales que enfrentaba el equipo. Estas evaluaciones sirvieron como base para el diseño de programas de apoyo específicos y personalizados.

Uno de los pasos más importantes fue la implementación de programas de capacitación en inteligencia emocional para todos los empleados, desde los líderes hasta el personal de nivel de entrada. Estos programas incluían talleres prácticos sobre conciencia emocional, regulación emocional, empatía y habilidades de comunicación efectiva. Se alentaba a los empleados a aplicar estas habilidades en su trabajo diario y a compartir sus experiencias con colegas y supervisores.

Una de las contribuciones más valiosas de Gestión global Capacita fue la de compartir fue su experiencia en el desarrollo de programas de capacitación en inteligencia emocional. Utilizando metodologías probadas y basadas en la evidencia, crearon talleres interactivos y dinámicos que ayudaron a los empleados a desarrollar habilidades clave como la conciencia emocional, la regulación emocional y la empatía.

Además, se establecieron políticas de apoyo y flexibilidad para permitir que los empleados gestionaran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Esto incluía horarios flexibles, opciones de trabajo remoto, días de descanso adicionales y licencias por motivos personales o familiares. Se alentaba a los empleados a tomar tiempo libre cuando lo necesitaran y a priorizar su bienestar personal por encima de las demandas del trabajo.

Otro aspecto clave fue la promoción de una cultura de apoyo y colaboración. Se fomentaron las relaciones interpersonales sólidas mediante actividades sociales, eventos de team building y programas de mentoría. Los líderes fueron capacitados para ser modelos a seguir en el manejo de las emociones y en la creación de un ambiente de trabajo positivo y solidario.

La consultora también desempeñó un papel fundamental en la implementación de políticas y programas de bienestar emocional en toda la organización. Proporcionaron asesoramiento experto en la creación de horarios flexibles, opciones de trabajo remoto y actividades de bienestar, adaptadas a las necesidades específicas de los empleados.

Finalmente, la organización se comprometió a evaluar continuamente el impacto de estas iniciativas y a realizar ajustes según fuera necesario. Se realizaron encuestas periódicas de satisfacción laboral, se llevaron a cabo sesiones de retroalimentación con los empleados y se analizaron los datos de ausentismo y rotación de personal para medir el éxito de las estrategias de bienestar emocional.

En conjunto, estos pasos formaron un enfoque integral y proactivo hacia la gestión emocional en nuestro cliente, permitiendo que la organización floreciera como un lugar donde los empleados no solo sobrevivían, sino que realmente prosperaban, tanto en el trabajo como en sus vidas personales.

Esta historia es un testimonio claro sobre como el enfoque en el bienestar emocional de los empleados no solo ha transformado la cultura organizacional, sino que también ha catapultado a la empresa hacia el éxito sostenible. En un mundo empresarial donde la competencia es feroz y las demandas son constantes, se ha demostrado que el cuidado de las personas es la clave para alcanzar la excelencia.

Como dijo una vez Henry Ford, “Veni, vidi, vici“, pero en este caso, no solo vino, vio y conquistó, sino que también inspiró y elevó a todos aquellos que formaban parte de su comunidad laboral. El bienestar emocional se convirtió en el motor que impulsó la productividad, la creatividad y la innovación, permitiendo que cada empleado alcanzara su máximo potencial.

En palabras de Maya Angelou, “Mi misión en la vida no es simplemente sobrevivir, sino prosperar; y hacerlo con cierta pasión, cierta compasión, algo de humor y algo de estilo“. Esta cita encapsula perfectamente el espíritu de “Armonía Empresarial”, donde cada empleado no solo sobrevive, sino que prospera en un entorno que valora su bienestar emocional tanto como su rendimiento laboral.

A medida que la organización continúa su viaje hacia el éxito, podemos recordar las sabias palabras de Mahatma Gandhi: “La felicidad es cuando lo que piensas, lo que dices y lo que haces están en armonía“. En esta empresa, la armonía entre el bienestar emocional y el éxito empresarial es la piedra angular de su filosofía, inspirando a todos a alcanzar nuevas alturas mientras mantienen la integridad y el equilibrio en sus vidas.

En última instancia, esta historia nos recuerda que el verdadero éxito no se mide solo en términos de ganancias financieras, sino en la calidad de nuestras relaciones, en la felicidad de nuestra gente y en el impacto positivo que dejamos en el mundo. En palabras de Ralph Waldo Emerson, “El propósito de la vida es ser útil, ser honorable, ser compasivo, hacer alguna diferencia que hayas vivido y vivido bien“. Y para nuestro cliente cada día es una oportunidad para vivir y trabajar bien, en armonía con uno mismo y con los demás.